Congédiement déguisé : 5 conseils pour savoir où tracer la limite

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Congédiement déguisé : 5 conseils pour savoir où tracer la limite

Le congédiement déguisé est lorsqu’un employeur essaye d’induire à un cadre ou un gestionnaire de quitter son emploi sans lui annoncer la fin de son emploi et sans lui verser une compensation juste et équitable.  Ce domaine de droit, hautement spécialisé, contient beaucoup de nuances.  Il est donc parfois très difficile pour un cadre ou un gestionnaire de comprendre ce qui est un congédiement déguisé et qu’est-ce qui ne l’est pas.  Même si on est face à un congédiement déguisé, il peut également être difficile de savoir quoi faire et comment agir.  Voici donc cinq conseils permettant aux cadres et dirigeants de faire les meilleurs choix s’il a des doutes sur le sujet.

Comprendre le congédiement déguisé

Le congédiement déguisé  désigne un stratagème visant à mettre fin à l’emploi d’un salarié. Il a la particularité d’être utilisé lorsque l’employeur ne peut renvoyer le cadre de façon légale. Autrement dit, il ne dispose d’aucune cause juste et suffisante ou alors la durée d’emploi du salarié n’est pas en sa faveur. Pour parvenir à sa fin, l’employeur incite l’employé à démissionner en compliquant progressivement ses conditions de travail.

Le congédiement déguisé est lorsqu’un employeur essaye de se débarrasser d’un cadre de façon subtile et ce sans payer de compensation. Cela se fait en modifiant les conditions du travail du cadre ou en le faisant sentir qu’il n’est plus le bienvenu. Ce comportement peut laisser des séquelles importantes aux finances et à la réputation. Ces genres de dossiers sont complexes à gérer et nécessite une expertise et une stratégie particulière.

Certaines choses importantes à retenir:

1. Le congédiement déguisé s’apprécie selon les faits particuliers. La ligne est parfois très mince. Chaque cas est donc un cas d’espèce.
2. Même si les changements sont injustes, les droits d’un cadre en lien avec un congédiement déguisé seront perdus si les changements sont acceptés par le cadre.
3. Si un cadre n’agit pas rapidement pour contester les changements, la loi considère qu’il a accepté les changements.
4. Si on se sent victime d’un congédiement déguisé, il est important de savoir rapidement si ce sentiment est juridiquement et stratégiquement fondé et de savoir si ça serait stratégiquement avantageux d’agir ou non. Même si un dossier est bien fondé, cela ne veut pas dire que ça vaut la peine d’agir.
5. Il est important d’obtenir rapidement des conseils d’un expert dans les dossiers de congédiement déguisé pour cadres et dirigeants. Cela nous permet de savoir, sans manquer les délais, si quelque chose peut être fait, si ça vaudrait la peine d’agir ou non et, si oui, de mettre en place et d’exécuter la bonne stratégie.

Tenir compte de l’employeur

Il peut souvent être utile de rechercher des preuves de conduite intentionnellement malveillante et abusive de la part de l’employeur. Ces informations peuvent aider à justifier l’octroi de dommages moraux et punitifs au profit de l’employé.

Recourir à un avocat en droit du travail

Si vos observations vous font suspecter un congédiement déguisé, vous avez besoin d’un avocat en droit du travail. Pour en trouver un, vous pouvez contacter un cabinet spécialisé tel qu’OLS Avocats, qui offre des services aux cadres partout dans la province du Québec ainsi qu’à Montréal. De préférence, faites appel à eux avant même de faire quoi que ce soit. Ils pourront vous aider à y voir plus clair, à prendre les meilleures décisions et à éviter des faux pas.

Contacter un expert dans les plus brefs délais vous permet de savoir si ça vaut la peine d’agir, et si c’est le cas, d’établir correctement et rapidement une stratégie afin de mettre toutes les chances de votre côté.

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